【 摘 要 】 面试是公开选拔领导干部考试的关键环节 ， 结构化面试作为现代人才测评方法 的一种 ， 在人员选拔工作中得到了广泛应用 。 然而 ， 随着实践的深入发展 ， 企业干部选拔 结构化面试也暴露出一些问题 ， 突出表现在其应有的测评功能没有得到充分发挥 。 在干 部选拔评估带来了新的问题和挑战下 ， 行为面试能弥补传统结构化面试存在的一些不 足 ， 对于改善结构化面试的测评功能和深化胜任特征的应用有一定价值 ， 也为干部选拔 面试提供了一些完善建议 。

【 关键词 】 人事评估 ； 结构化面试 ； 行为面试 ； 干部选拔

1，研究背景
干部选任是我国机关 、 企事业单位人事制度中 的重要组成部分 。 在长期不断的探索和实践的过程 中 ， 各级组织部门在这一工作中积累了很多的经验 。 但随着社会的不断发展 ， 干部选任制度逐渐暴露出 一系列的问题 ， 在干部晋升环节也出现了一些不正 之风 。 传统人事制度基础上的选拔任用机制所选出 干部在某种程度上开始出现 “ 人岗不匹配 ” 的现象 ， 这严重影响了我国机关 、 企事业单位行政效率的提 高 。 很多的机关 、 企事业单位虽然并不以盈利为目 的 ， 但它们的性质决定其必须选拔一些能够在一定 岗位切实发挥作用的干部人才 ， 才能充分的发挥出 其应有的作用 。 良好的干部选拔不仅可以使各机关 、 企事业单位提高其整体的办事效率 ， 提升自身形象 ， 还可以优化资源的配置 ， 有效减少资源浪费 。 因此 ， 进行干部选拔任用方式的研究 ， 探索出更适合我国 国情的干部选拔任用模式是十分必要的 。

20 世纪 90 年代中期 ， 我国机关 、 企事业单位在 干部任用中开始推行公开选拔 、 竞争上岗的机制 ， 这 是干部选拔任用工作的一次意义深远的变革和创 新 。 公开选拔包括公开招募和内部竞聘两种模式 。 竞 争上岗制度是一种以 “ 公开 、 平等 、 竞争 、 择优 ” 为主 要特征的干部选拔任用方法 。 推行竞争上岗改进了 干部选拔任用工作 ， 扩大了选人 、 用人环节上的科学 性和民主性 ， 有效地抵制了干部晋升环节的不正之 风 ， 消除了内定人选 、 权力世袭 、 论资排辈 、 暗箱操作 的诟病 ， 打破行业 、 机构 、 部门对人才的桎梏 ， 拓宽了 组织发现人才的视野 ， 使干部选拔任用工作在阳光 下运行 。 近 20 年来 ， 随着干部制度改革的不断深入 ， 竞争上岗已逐步成为干部选拔的一种重要方式 。

竞争上岗过程中一个重要环节就是人才评估 ，即对候选人进行科学 、 客观 、 公平 、 公正的评价 ， 其结 果是相关人事决策的一个重要依据 。 目前采用的评 估方法通常是笔试加面试的方法 ， 而面试又常常采 用结构化面试的模式 。 本文意在对干部选拔中结构 化面试的实际效果进行一定的反思 ， 并为改善结构 化面试的测评功能提供一定的参考方向 。

2 研究综述

1994 年 ， 国家首次通过成文法的形式将结构化 面试引入了公务员考试的机制中 。 在此之后 ， 党政机 关干部的选拔和一些大型企业的招聘也逐渐纷纷效 仿这种方式 ， 这使得结构化面试得到了广泛的应用 。 越来越多的学者也开始对结构化面试进行研究  。

刘远我 ， 张厚粲 （1999） 应用概化理论对面试评 分中的误差问题进行了探讨 ， 从举止仪表 、 言语表 达 、 情绪控制 、 应变能力 、 人际合作 、 计划组织 、 求职 动机 、 综合分析等八个影响测量误差的面试维度进 行了研究分析 ， 认为稳定面试考官队伍是提高面试 效率的重要措施 。 在考官队伍固定不变的情况下 ，3 个考官即可基本达到随机条件下 7 个考官的评分信 度 。 另外 ， 在面试实践中 ， 录用决策的可靠性与录取 率有关 ， 当录取率较低或较高时 ， 较少的评分员即可 使录用决策具有较高的可靠性  。

谷向东 ， 郑日昌 （2004） 总结了国内外关于胜任 素质与人才测评方面的各种文献 ， 阐明了胜任素质 作为人才测评标准的内涵 ， 进而说明了胜任素质在 人才测评应用中的作用和意义 。 提出了胜任素质和 人才测评相结合是解决人职匹配问题的一个专业化 途径 ， 先建立一个基于工作岗位的胜任力模型 ， 并以 此作为人才测评的标准 ， 可以通过测评实现人职的 匹配 。

徐晓锋 , 车宏生 （2004） 在大量文献的基础上从 三个方面介绍了人才选拔的新进展 ： 预测源的内容 和过程研究 、 新兴选拔模式和其内容研究 ， 以及选拔 有效性的研究 。 认为在选拔模式和内容上 ， 人才选拔 突破了传统的框架 ， 未来的人才选拔的模型将是 “ 人 职匹配 ” 和 “ 人与组织匹配 ” 二者的有机融合 。 其次选 拔有效性原因研究受到重视 ， 对面试结构效度的研 究将会受到更多的关注 。 最后 ， 团队成员选拔 、 跨文 化选拔成为了选拔研究的新热点 ， 并获得了有价位 的研究成果 。

龚文 、 吴智鹏 （2007） 研究了有关管理者任职资 格以及评价手段 ， 对未来的发展方向做了展望 ， 认为 有关管理者胜任力模型的研究将会有助于加深人们 对管理岗位 、 管理职责的理解 ， 从而帮助更好地确定 评价的主要维度 ， 其中 ， 作为具体的评价方式之一 ， 情境测验将在未来管理者的选拔中起到非常重要的 作用  。

郑学健 （2011） 进一步探索如何把胜任特征运用 到结构化面试中 ， 以提高结构化面试的预测效度 ， 并 指出这种做法主要是考查干部选拔候选人的内在动 机 ， 价值观 、 对岗位的态度等 ， 能够实现选拔与培训 一体化  。

龚文 （2012） 通过回顾胜任素质理论的相关研 究 ， 认为企业人力资源管理水平的提高为胜任素质 理论的发展提供了一定的现实基础 。 不同的测评方 法在测量胜任素质不同维度上各有其优缺点 。 如果 可以不考虑现实工作所具有的局限性 ， 行为面试方 法应该是更为理想的方法 。 胜任素质模型的应用还 与企业所处的发展阶段和其管理特点密切相关 。 这 都是胜任素质模型应用的先决条件  。

综上所述 ， 结构化面试从开始被我国干部选拔 工作应用以来 ， 一直是众多专家学者研究的重点 ， 也 是我国各机关 ， 企事业单位在实际工作中不断探索 的和力图完善的模式 。 很多学者也开始将结构化面 试和胜任素质联系起来 ， 力图打破了单一的干部选 拔模式 ， 优化公选结构化面试测评功能 ， 进而推动我 国干部人事制度改革向纵深发展 ， 使得人尽其才 ， 事 得其人 ， 人事相宜 。 但综合来看 ， 在不断探索的同时 ， 对结构化面试效果和其测评功能的反思并不够 。 结 构化面试虽然弥补了传统面试的诸多不足 ， 但并非 尽善尽美 ， 选拔出人才并不是最终目的 ， 通过结构化 面试所选拔的干部是否能够与组织需要相匹配 ， 是 否能够高效率 、 高质量的工作 ， 还是值得思考的问题 。

3 结构化面试及其功用

传统的非结构化面试因其准备不足 、 过程松散 、 题目随意 、 评价主观误差较大而倍受诟病 。 结构化面 试是在克服了非结构化面试不足的基础上发展起来 的 。

结构化面试是指由面试的设计者和组织者事先 确定好评估维度 、 面试问题 、 标准化的评分表 、 针对 每道题目的参考答案和评分标准的一种面试方式 。 “ 结构化 ” 主要表现在内容 、 程序和评价三个方面的 规范化 、 结构化和精细化 ， 通过其统一的题目 、 统一 的评价标准体现了评估过程公平性与科学性 ， 使面 试考试具有了更高的信度与效度 。 评估程序再辅以 面试考官培训 、 题目设计和选取过程中的严格保密 等工作 ， 更为评估结果的公正性 、 客观性提供了根本 保证 ， 从而加快了干部选拔民主化 、 科学化 、 制度化 的进程 。 以结构化面试为基础的竞争上岗制度成为 我国干部选拔任用工作中的一项重大的变革 。

多年以来 ， 我国在干部选拔的实践过程中不断 的进行改革 ， 坚决落实科学 、 客观 、 公平 、 公正的指导方针 ， 意在为领导干部队伍建设提供强大的人力资 源的支持 。 为了进一步深化对干部人事制度的改革 ， 许多机关 、 企事业单位在选拔干部的实践过程中都 在不断地进行改革 。 结构化面试从在干部选拔工作 中普遍推行以来 ， 不断受到各机关 、 企事业单位的青 睐 。 目前 ， 其测评功能的发挥主要表现在三个方面 ：

一是结构化面试能对候选者的素质和能力进行 初步的评定 ， 为人事决策提供支撑 。 面试一般放在纸 笔测试之后才进行 ， 可以通过自行设定问题和环节 来选择针对性的测评要素 ， 使面试可以检测到纸笔 测试所不能测到的方面 ， 比如人际沟通能力 、 处理冲 突的能力 、 组织协调能力 、 应变反应能力等 ， 通过多 种形式的测验所获得的信息 ， 可以对干部选拔候选 者进行多角度 、 全方位的考察 ， 从而能增加选拔测评 的信效度 。 另外 ， 干部选拔结构化面试由于受一定的 时间限制 ， 其测评内容都是职位所需的较为关键的 素质和能力 ， 使测评更有针对性 。

二是结构化面试具有一定的预测功能 。 基于对 现实领导工作模拟的结构化面试能在一定程度上预 测被试者未来的工作表现 。 结构化面试可以事先拟 定标准化的问题 ， 通过面试可以发现被试者各方面 能力的强弱 ， 还能发现其个性特质与拟选拔干部职 位的匹配度如何 ， 是否具有发展潜力等 ， 这些特点往 往可能决定他们今后的发展和成功 。

三是降低了面试官主观因素对选拔测评结果的 影响 。 在干部选拔结构化面试中 ， 干部候选人的得分 主要由被试者 、 面试官 、 项目以及评定等级四个方面 共同决定 。 其中 ， 面试官的主观性对测评结果会产生 很大的影响 。 根据已有的一些研究来看 ， 面试官的知 识背景 、 工作经验 、 性格特质 、 逻辑思维等方面的因 素都有可能导致测评结果产生误差 。 在结构化面试 中 ， 面试问题围绕既定的测评要素展开 ， 面试官不能 随意更改测评的内容和形式 。 竞争同一职位的被试 者面对的是相同的问题 ， 面试官依照统一的评分标 准为每位被试者评分 ， 很大程度上降低了面试官 “ 晕 轮效应 ” 的主观因素所造成的影响 。 这样一来 ， 被试 者的分数便获得了很大程度的一致性 ， 不仅在总分 上可以进行比较和排序 ， 还可以横向比较某一方面 的优劣  。

4 结构化面试存在的问题

结构化面试的优点是显而易见的 。 但是在肯定 其方法是一种进步的同时 ， 我们也要认识到 ， 面试技 术也存在着进一步发展和完善空间 。

就目前我国实行的简单结构化面试的实施情况 而言 ， 不足之处有三 ：

首先 ， 结构化面试方案设计伊始 ， 过分强调程序 的标准化而降低了测评的效率 。 为了克服面试过程 中的可能存在的人为因素导致的偶然误差 ， 现今我 们采用的结构化面试大多删掉了面试过程中的追问 环节 。 当时的设计理念可能是针对不同的被试者 ， 追 问很可能不尽相同 。 当追问问题不同时 ， 面试的公平 性可能就会产生争议 。 但是 ， 当面试缺乏追问环节 ， 被试者的陈述就有可能流于表面性 、 理论性 、 假设性 的描述 ， 甚至可能有意回避实质问题和核心问题 。 干 部选拔采用结构化面试已经 10 多年 。 某些机构和专 家已经总结出了一些针对此弱点的应对攻略 。 例如 ： “ 被试者只要做理论性 、 概括性的回答 ， 要点清晰 、 结 构完整 、 言简意赅 ” 通常会得到面试高分 。 类似的 “ 经 验 、 技巧 ” 会迅速地通过各种方式在传播 。 这就进一 步降低目前面试的有效性 。

其次 ， 面试变成了即兴演讲 ， 考察维度偏重口语 表达 、 思维逻辑性等相关维度 ， 忽略了对实际工作能 力考察 。 面试过程删去了追问环节 ， 而又希望可以更 好地考察出候选人最真实的水平 ， 所以很可能会采 用大量的知识性 、 情境性问题来代替原有的行为经 历性问题 。 假如在面试过程中需要考察维度是 “ 人际 关系处理能力 ”， 采用知识性或者情境性面试 ， 可能 会出以下问题 ：

“ 组织内人们的等级不同是否会对沟通产生影 响 ？ 你在日常工作中是怎么与人交流的 ？ ”

“ 有的领导就像 ‘ 武大郎开店 ’ 那样 ， 对比他能力 更强的下属存有猜忌之心 。 如果是你遇到这种事情 将如何处理 ？ ”

其中 ， 第一个题目是沟通管理的知识性题目 ， 第 二个问题是情境性题目 。 诸如 “ 怎样 ？ ”“ 如何 ？ ”“ 应 该怎么办 ？ ” 是结构化面试较为常见的提问方式 ， 这 类问题虽然是在问如何做 ， 却没有要求被试者真正 实际动手做 ， 只是让他陈述如何来思考 、 如何来做 ， 只给出相应的解决办法即可 。 也就是说 ， 虽然希望考 察的是 “ 行 ”， 却是以考察 “ 知 ” 的方式呈现出来的 。 虽 然 “ 知 ” 的正确是 “ 行 ” 的正确的必要前提 ， 但这二者 并非是一一对应关系 。 考生有可能是结合自己的实 际工作的经验来谈 ， 也有可能是完全凭空想象的 ， 可 能是自己真实的想法 ， 也有可能是为取悦面试官而 违背自己真实意愿的回答 ， 这就非常容易出现社会 称许倾向 ， 很大程度上影响了测评功能的发挥 。 这样 的方式只能考察被试者是否知道类似情境中的应该 表现出来的 “ 正确反应 ”， 而无法考察出其在类似情 境下的真实反应 。 好比每个成年人都会在口头承认 吸烟对健康有害 ， 但不是每个人都会在日常工作生 活中拒绝烟草 。

面试问题难度的增加又允许被试者在回答问题 前做 2～3 分钟的准备 。 这样结构化面试就已经转变 成了即兴演讲 。

面试是考官以口头问答的方式 ， 引导被试者描 述自己的经历 、 观点 、 意见和想法的过程 ， 以此来收 集被试者的相关信息 ， 从而达到对被试者某些维度 的了解和评价之目的 。 在现代人才评估技术中 ， 即兴 演讲也是一种常见的评估手段 。 通常会事先准备好 一个主题或问题 ， 被试者准备 3～5 分钟 ， 然后对考官 做 5～10 分钟的演讲 。 两者表面的区别在于被试者陈 述时考官是否可以干预 ， 其核心差异在于两种评估 方法手段可以考察被试者的维度不同 。 即兴演讲偏 重考察口语表达能力 、 思维品质的逻辑性 、 发散性等 综合基本素质 ， 而不易于考察组织能力 、 协调能力 、 领导能力等管理者必须掌握 ， 并对管理工作起到决 定性作用的管理能力 。 因此 ， 目前采用的结构化面试 只能考察出被试者是否知道面对问题的 “ 标准化 ” 的 、“ 正确”的答案，而无法考察出被试者是否会在实际工作中表现出处理类似问题的真实水平。

最后，也是最重要的一点。无追问的结构化面试作为干部晋升的常规评估方法，助推了“尚空谈，缺实干”不良风气。如果说高考是全国高中教育的指挥棒， 那么干部选拔方式对干部培养和素质提升的指导作用可想而知。子曰：巧言令色，鲜矣仁。一个人如果仅仅是说话动听，容貌过人，并不能够体现出他仁德。 我们真正需要的不是高谈阔论，纸上谈兵的干部，而是能够在实践中克服困难，解决实际问题的干部。 在面试过程中，被评价者往往会出现避重就轻、言过其实的情况， 过分注重空泛的理论和华丽的辞藻，将“说得好”等同于“能力强”，忽视了对问题的深入分析和解决方案的可行性， 缺少实干精神。 “假、大、空”一直都是我党坚决遏制的陋习，避免虎头蛇尾、知行脱节，切实确保活动的善始善终、善做善成是我党一直以来所进行的整改运动的重点。当人才评估技术偏重口语表达、 思维发散而忽略了在实际工作中分析问题解决问题的能力， 其导向作用对我国政府机关、 企事业单位工作作风和运作效率的负面影响危害犹大， 也不利于推动我国干部人事制度改革向纵深发展。

5 干部选拔中结构化面试的完善建议

习近平总书记在讲话中多次提到“空谈误国，实干兴邦”。如果从干部选拔的人才评估环节就增加对实际工作能力的考核，将会对扭转不良风气起到关键作用。 是否可以在人才评估环节做到考察出被试者的实际工作能力， 特别是针对管理岗位的管理能力呢？ 答案是肯定的。 只要采用以行为面试为基础的、包含追问的，真正意义上的结构化面试就可以做到这一点。关键有两点，一是是否以被试者的近期实际工作经历为基础；二是面试过程中主考官是否可以用追问的方式来做进一步的探索。 国内外心理学的有关研究已经广泛证明了这种方法的有效性要明显好于目前的结构化面试。

人类行为的稳定性告诉我们， 人们过去的行为是对未来行为最好的预测，而面试的一个重要目的，除了在形式上保证公平公正， 就是要对被试者在未来工作中的表现进行预测。仍以考察“人际关系处理能力”为例。如果某人在近期的工作经历中表现出了有能力处理工作中发生的冲突或者纠纷，那么我们就有理由相信他在未来的复杂人际关系面前也会表现出解决问题的能力。所以，我们可以在面试时要求被试者描述一个最近半年内在工作中处理棘手问题的经历。期间，考官可以通过追问来澄清当时的问题情境、被试者对问题的判断、被试者做出的努力、事情的后果、以及被试者对整个事情的分析和评价。通常针对一个评估维度可以让被试者讲 1～2个最近发生的真实的经历，大约会陈述 10～20 分钟。如果考官的提问及追问技巧到位，以及对类似的工作经历比较熟悉， 首先评委们可以容易地评判出被试者在多大程度上掩饰、夸张、甚至歪曲事实，进而结合被试者的工作岗位和工作环境， 还可以很好地评价该被试者在 “人际关系处理能力” 维度上应该得到的分数。

以行为性问题为主要方法的人才评估手段逐渐替代简单结构化面试还有许多具体工作要做，从考察维度的选择、题目设计、考官培训、面试结果整合等不同环节都需要做一些精心设计和充分准备，同时其收益也不仅仅限于干部选拔过程中的人才评估环节。

首先， 可以借助胜任力模型理论完善评价维度设计，以进一步提升人才评估的科学性。胜任力模型理论，由美国心理学家麦克莱兰 20 世纪70 年代提出，  目前已经逐渐发展成为人力资源管理的一个重要基础理论。

胜任力指的是能够将工作中绩优者与普通者区分出来的、来源于个人的、深层次的特质，它可以是动机、特质、态度或价值观，也可以是某个领域的知识、技能等任何可以被可靠测量，且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特质。在不同组织中、不同岗位上所要求员工具备的胜任素质和水平等级并不相同。因此，人才评估的前提条件是我们在分析特定岗位的基础上建立起相应的胜任力维度总和，也称为“胜任力模型”。 与传统意义上的评估维度相比，胜任力模型不但有维度名称、维度定义，更包括维度不同级别的行为表现。这样，当评价者观察到被评价者的行为表现， 或者面试考官获取了被试者的相关信息后，可以比较容易地对被试者在该维度进行评估。这一技术将很好地解决了面试追问问题不同而可能导致的评估公平问题， 进而可以有效地提高面试的效率和评估的效果。

其次， 行为面试考察的是各级干部在日常工作的真实表现，倡导实干精神，有利于减少空谈风气。前文提到干部选拔评估的方法会成为干部日常工作、学习的指挥棒。 在行为面试中，如果被试者在工作中缺乏实践经验，不具备解决实际问题的能力，很难用实例来证明自己的水平。在这种情况下，被试者或者会表现出理论上自说自话，或者会理想化地展望未来，或者会虚构情节胡编滥造。 这些所谓的“面试技巧”在有经验的、接受过培训的面试考官面前很难获得好的评价。 长此以往， 组织风气可以扭转为“只有平时干得好，面试时才能答的好。 ”这对落实“实干兴邦”是一个有力的促进。
再者，完善面试考官培训认证制度，以提高人才评估的水准。掌握以胜任力为基础的行为面试技术，对考官来说既是面试水平的提升，也是管理水平的提升。现今大部分考官为各级资深管理干部。他们具备丰富的管理经验， 但可能并没有接受系统性的严格的心理评估的培训。在面试时，他们通常根据自身经验对评估维度加以理解，并以此成为考核评价的标尺。如果他们有机会接受 1～2 天的行为面试培训，就有可能对胜任力维度加深理解。这样不但可以帮助他们提升面试的水平，进而，也可以帮助他们在日常工作中观察、评估下属的胜任力水平，甚或反思并提升自己的胜任力水平。 这样对提高他们的管理能力也有很大裨益。
最后，规范的行为面试为人事决策、乃至人才使用提供参考意见。目前我们采用的面试方法，其结果往往是现场各考官分数的统计学上的整合。 最后会集中为一个分数来为今后的人事决策提供参考意见。 而更科学有效的方法是不同的面试考官在面试后不但要为被试者的评价维度打分， 更要给出相应的行为证据。 当多个考官参与面试且时间允许的前提下， 考官评估之间的差异应该采用讨论的方式来达成一致。 其过程不但有利于给被试者一个公平公正的结果，也有利于考官对相关胜任力的把握。最后的面试结果应包括两个部分： 对该被试者各维度以及综合的量化数据， 以及未来使用建议的文字性陈述。这样不但对与被试者有关的人事决策提供参考，更为被试者自身发展和其未来组织在使用、培养等方面提供全面的信息参考。
6 结论与展望
简单的结构化面试作为我国常规的人才测评方法，有其重要的历史价值，能够促使优秀的干部人才在广大的群众中脱颖而出，有效地克服了过往在选人用人过程中的不正之风。在具体的实践中，党和政府不断在干部选拔工作进行着大量有益的改革与尝试， 也不断促进我国加快干部选拔人事制度向科学化、民主化、制度化的纵深发展。 但是现有的制度和模式中仍然存在着一些亟待改进和完善的地方。
如今，时代的发展给干部选拔评估带来了新的问题和新的挑战。与此同时，心理测量学技术的发展也为实际工作提供了新的更有效的工具。 围绕着干部评估这一技术性强且意义重大的现实问题，组织者和研究者只有不断反思，不断实践，不断完善，不断进步才能紧随时代变化的步伐，才能更好地服务于国家、服务于组织。