1.认知日常工作教导的关键
日常工作教导的关键是预告、忠告、警告。预告是指根据职能盘点，事先告诉员工应该做什么、怎样做；忠告是指在员工做不好或做错时，与他沟通，帮其解决问题；警告是指在忠告不起作用时，给予员工的警示语言。
员工是有惰性的。人的本质是好逸恶劳，愿意过安逸的生活，从事清闲的工作，还有很高的收入。
要点提示
日常工作教导的关键是：
① 预告；
② 忠告；
③ 警告。
预告、忠告、警告在对待不同员工时，所用的方法也不同。根据员工类型，可以进行不同探讨：
先知先觉型员工这种员工对事情很明晓，一点就通。主管培养他做事情，如果其没做好，只要稍加提点，他就知道问题出在哪，就会有所调整。对这类员工的培养，可以给予预告和点拨。但是，这类员工的数量并不多。
后知后觉型员工这种员工反应不灵敏，要通过私下沟通来达到目的。在培养这类员工时，要预告、忠告并用。
不知不觉型员工这种员工经常犯同样的错误，通过私下沟通也不会有太大效果。对这类员工的教育，不能只用预告和忠告，还要给予警告。只有这样，他才能有所提高和改进。
【案例】
说风凉话的员工
某公司很注重清洁，要求员工在下班后将各自办公区收拾干净。有的员工遵守规定，做得很好；有的员工不但自己不去做，还对做得好的员工说风凉话：
“哎呀小李，你擦那么干净明天还不是一样脏？明天弄脏了再擦，擦了再脏，我们来这里又不是擦桌子、扫地的，你干吗这么辛苦啊！随便意思意思得啦！”
在这种情况下，做得好的员工心理上会受到不同程度影响，这就是不知不觉型员工的负面影响力。做得好的员工逐渐降低要求，最后整个企业的风气也会改变。
从上述案例可以看出，对不知不觉型员工不进行公开警告，企业做培训教育就是白费力气。值得借鉴的做法是：定期公布员工的执行情况，对达不到要求的进行公开批评或警告，对做得好的进行表彰，并与年终奖金挂钩。
麻木不仁型员工这种员工即使对其做了警告、批评也无反应，仍然我行我素。作为企业主管，要坚决将其辞退。
对这四种类型员工的培训，就是预告、忠告、警告的应用过程。作为企业主管，既要做好培训，也要做好监控。
2.掌握日常工作教导的真正含义
日常≠随遇而安碰到工作就做，碰不到就不做，日常工作就会乱成一团。
日常≠随性而为日常不等于随性而为，当随性而为，且有很多事情时，就不能做好管理。
日常＝可预项目可预项目，就是日常必须把真正的关键点盘点出来。
3.对日常工作进行盘点
事情的区隔区隔，就是要弄明白企业到底有多少事可做，这些事情是怎样划分给每个人的。有时候，部门与部门之间或者主管与员工之间对事物的定义存在很大差异，作为管理者，首先要把事情区分隔离出来，然后进行盘点，要明确每个人的责任。
事情的盘点当主管明确员工职责后，就会知道教育训练的内容。教育训练很重要，过度和不足都是不可取的。
过度的教育训练会让员工产生抱怨，当他懂得过多时，就会忽略本职工作；不足的教育训练，会导致工作无法运作。
【案例】
过度培训的结果
公司把总经理助理派去学习企业管理课程，“如何成为一名总经理”、“什么叫做市场战略、方针管理”、“什么叫做策略管理”、“什么叫做目标管理”等，这个助理学得很好，愿景管理、文化管理都学得很深入。
助理回来看了总经理运作的项目后，对总经理说，“我发现你做总经理存在很多问题：第一，你的方针策略好像做得不好，你的目标管理做得不行，你的策略运作也不行，你的文化战略也不行……”
像这样经过过度培训的助理，不能把握自己的角色，对主管乱加指责，就会影响主管的工作。所以，企业培训教育不能过度。
从教育训练角度看，管理是以事为主轴，通过管事去理人。企业的岗位职责都是由质量定义的，对人的评价也是基于事的基础，通过检查办事的质量情况评价人，即管事去理人。
教育培训要做到质量标准化，在管事理人的过程中，才能正确对待员工的成绩。
【案例】
老王洗车
总经理10点要去机场接贵宾，他早上叫司机老王去把车洗好。将近10点时，他想确定车是否已经洗好。这时其可以选择是管人去处事，还是管事去理人。
情景一：管人去处事
“老王，车洗好了吗？”
“总经理，洗好了。”
“哦，我还怕你忘了呢，把车开过来吧。”
结果老王心里在想，“你还以为我不会做？我虽然老，但是还灵光着呢，该洗的都洗了，怎么怀疑我？我每天都擦得干干净净，你不说，我也天天擦干净。”他心中很多抱怨。
情景二：管事去理人
总经理从窗户看到楼下的车洗得亮光闪闪，就说：
“老王啊，车洗得不错嘛！”
“总经理，这是我应该做的。我每天都这样洗的。”
“但是今天洗得特别亮。”
结果老王心里很高兴。
由案例可见，不同的监管方式，对员工的影响是不同的。
质量的定义所谓质量定义，是指产品、服务要达到的标准，企业主管要很清楚。很多企业对质量定义不明确，导致管理做得不好。
质量定义必须符合实际，不能过高也不能太低。质量定义的标准过高，会提高成本，容易导致客户抱怨；定义过低，又达不到要求。
质量定义以后，还需要：
加以训练。质量定义后加以训练，员工才能知道该怎样做。
透过流程。质量定义后要透过流程确定相对的规范，规范和流程都是为了搞好品质。
【案例】
妻子的抱怨
婚后，妻子感觉丈夫没有婚前关心自己，也没有原来浪漫，抱怨越来越多。
“老公，以前我们顶着风雨，站在大树下吃一碗方便面，你一口我一口，品尝人间美味，多浪漫啊！”
“是吗？”
“老公，今天也刮风下雨了，闲着没事干，想不想再去吃人间美味？”
“你神经病啊，外边打雷下雨的，想找死啊……”
“你变了！结婚前你多么好啊，现在你都不爱我了！”
……
这个案例中，丈夫在婚前，属于过度服务，婚后恢复到了正常标准，对妻子也很好。但妻子感受过“过度服务”，就埋怨丈夫不如以前。可见，过度服务是不可取的。
管理者对部属进行培育与教导时，要注意掌握高效能的运作手法和日常工作的教导方法，优化员工队伍，取得最佳效果。
